Veelgestelde vragen

Dit is afhankelijk van de reden waarom de werknemer in quarantaine zit. Is dat (1) omdat hij/zij zelf ziek is, (2) omdat hij/zij mogelijk ziek is of (3) omdat hij zelf niet ziek is, maar in quarantaine moet, omdat gezinsleden of overige personen in zijn/haar omgeving ziek zijn.

1. De werknemer is ziek. In dit geval heeft hij/zij recht op loondoorbetaling wegens ziekte conform de in het bedrijf geldende regels ten aanzien van loondoorbetaling bij ziekte.
2. De werknemer is mogelijk ziek. Zit de werknemer op grond van een wettelijk voorschrift of bevel (bijvoorbeeld van de GGD) uit voorzorg in quarantaine? Dan is er sprake van de situatie uit artikel 7:628, lid 1 BW en behoudt de werknemer recht op loon. In andere gevallen is de werknemer officieel niet ziek en heeft hij/zij geen recht op loondoorbetaling wegens ziekte. Anderzijds wilt u de werknemer ook niet op het werkadres aantreffen. De kans dat de werknemer collega’s besmet is dan aanwezig en daarmee komt de veilige werkplek in gevaar. Hoewel er voor dit soort situaties nog geen jurisprudentie is, is het goed denkbaar dat je in deze situatie eveneens het loon moet doorbetalen en dat je hierbij ook mag aansluiten bij de bepalingen ten aanzien van de loondoorbetaling bij ziekte. Je kunt uiteraard ook met de werknemer kijken of het mogelijk is om vanaf het huisadres bepaalde werkzaamheden te verrichten.
3. De werknemer is zelf niet ziek, maar hij/zij moet in quarantaine, omdat gezinsleden of overige personen in zijn/haar omgeving ziek zijn. Je kunt in deze situatie van de werknemer verlangen dat hij/zij vanuit huis werkt, indien de werknemer over een goede thuiswerkplek beschikt. Kan werknemer (deels) niet vanuit huis werken, dan rijst weer de vraag voor wiens rekening het niet kunnen werken komt. Omdat een werknemer in het geval van quarantaine op grond van een wettelijk voorschrift of bevel niet mag komen werken, komt het niet kunnen werken (naar verwachting) niet voor rekening van de werknemer en zul je het loon moeten doorbetalen. In situatie 2 en 3 mag je niet van de werknemer verlangen dat hij/zij hiervoor vakantiedagen inlevert.

Als het ministerie van Buitenlandse Zaken een negatief reisadvies (code rood) geeft, mag je een werknemer verbieden dat hij/zij naar dat gebied op reis gaat. Omgekeerd betekent dat ook dat je niet van de werknemer mag verlangen om een zakenreis te maken naar dit gebied. Het is wel zo dat je een eenmaal goedgekeurde vakantieaanvraag niet zomaar mag intrekken, tenzij je zwaarwegende belangen hebt. In de situatie rondom het coronavirus kun je dan denken aan het risico dat betreffende werknemer in het betreffende gebied besmet raakt en vervolgens bij terugkomst collega’s besmet.

Voor gebieden met code oranje is het voor zakelijke reizen van belang of de reis op dit moment noodzakelijk is, of de reis uitgesteld kan worden of eventueel via videoconference plaats kan vinden. Als een werknemer een privéreis gaat maken naar een gebied waar (nog) geen code rood van toepassing is, maar waar wel een reëel risico op besmetting is (code oranje), dan kun je de werknemer niet zomaar verbieden om op reis te gaan.

Let op: voor zorgpersoneel is wel een reisverbod afgekondigd.

De werknemer kan door de plotselinge, tijdelijke sluiting van de scholen en/of kinderdagverblijven een beroep doen op het calamiteitenverlof. Dit verlof komt voor uw rekening, maar is bedoeld voor korte perioden waarin een privéprobleem ontstaat en opgelost moet worden. Te denken valt aan de eerste dag waarop de kinderen plotseling thuis komen te zitten. Voor de daaropvolgende dagen kan de werknemer met u in overleg treden om voor langere duur naar een oplossing te zoeken. Dit verlof zal dan echter onbetaald verlof zijn.

De overheid heeft recentelijk aangekondigd dat werknemers die verkouden zijn, thuis moeten blijven en dat alle werknemers vanuit huis moeten werken, als dit mogelijk is. Dat betekent dat je, als thuiswerken tot de mogelijkheden behoort, de werknemer in de gelegenheid moet stellen om vanuit huis te werken.

Er zijn echter geen wettelijke regels ten aanzien van thuiswerken. Wel kun je bepaalde spelregels hierover schriftelijk vaststellen. Aangezien de mogelijkheid tot thuiswerken afhangt van de functie van de werknemer, kun je in de spelregels onderscheid maken tussen diverse functiegroepen. Zijn deze spelregels momenteel niet aanwezig in jouw onderneming, dan kun je die alsnog opstellen.

Waarom zijn deze spelregels zo belangrijk? Naast het dringende advies van de overheid moet je namelijk als werkgever zorgen voor een veilige werkplek. Als de kans op besmetting op de werkplek veel groter is dan wanneer de werknemer thuis werkt en de werknemer beschikt thuis over een plek die goed als werkplek kan functioneren – let wel, ook een thuiswerkplek moet aan de Arbowetgeving voldoen – dan kun je van je werknemers verlangen dat zij de werkzaamheden tijdelijk vanuit huis verrichten. Wil of kan een werknemer om bepaalde redenen niet thuis werken, dan zul je met de werknemer moeten kijken welke belangen zwaarder wegen en welke mogelijke andere oplossingen er zijn.

Momenteel is in Nederland voorlopig sprake van een tijdelijke werkvermindering. In deze situatie is werktijdverkorting in plaats van ontslag een mogelijkheid.

Duurt de situatie rondom het coronavirus langer, dan kunnen er situaties ontstaan waarin sprake is van structurele werkvermindering. Is hiervan sprake, dan zul je werknemers op enig moment moeten ontslaan. Dit kan door met de werknemer afspraken te maken in een vaststellingsovereenkomst omtrent de beëindiging van de dienstbetrekking of door een ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische redenen bij het UWV aan te vragen. Het UWV zal dan beoordelen of de werkvermindering structureel is en ontslag noodzakelijk is. Bij een dergelijke aanvraag zal onder andere het afspiegelingsbeginsel gehanteerd moeten worden.